2020年6月施行パワハラ防止法を分かりやすく解説【NOと言えないHSPの体験談】

職場内の権力を利用したパワーハラスメント（通称：パワハラ）。

 

パワハラを防止するため、2020年6月に『パワハラ防止法』が施行されました。

パワハラ防止法では何を規定しており、法制化によって企業はどのように対応すべきなのでしょうか。

 

無意識にパワハラが行われていたり、違反しているかもしれません。

パワハラ防止法の規定と知っておくべき内容を分かりやすく解説します。

 

 

 

パワハラ防止法とは？

 

パワハラ防止法が施行されるまで

『パワハラ防止法』は通称です。

正式名称『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）』

 

 

この法律の骨格は『雇用対策法』という法律で、働き方改革や多様な働き方の促進により、

労働施策総合推進法に改正されました。

さらにパワハラに関する規定が新たに加わったことで、パワハラ防止法と呼ばれるようになりました。

 

パワハラ防止法のポイント

 

企業がなすべき防止措置のポイント

防止対策として、以下5つが義務化されます。

 

職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です

職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が、法及び指針に定められています。事業主はこれらを必ず実施しなければなりません（実施が「望ましい」とされているものを除く）。

1.事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること

2.相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること

3.相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること

4.相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

5.業務体制の整備など、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること

これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています。

引用：厚生労働省　職場におけるハラスメントの防止のために

 

具体的にはどのような対応が必要になるのでしょうか。

企業に求められる点を纏めてみました。

 

事前予防

就業規則の整備が必要です。

 

「どのようなハラスメントを禁止するのか、規定を違反した際の処分はどのように対応するのか」

企業が自由に決めるのことができます。

 

厚生労働省の指針を参考にして引用するにしても、具体的な解釈を記載し、

企業独自の規則を作成するのが理想です。

 

就業規則を設定したら周知・啓発を行います。

定期的な研修を実施していくことが事前予防に繋がります。

相談窓口の設置・運営

相談に対応するため、適切な窓口の整備が必要です。

 

社内外で複数の選択肢を確保しましょう。

「いくつ設置するのか、受付窓口や担当者は誰にするのか」

 

窓口が部長や社長になっていると、相談したくてもできない人が生じます。

 

整備が整ったら周知をし、信頼関係が築ける体制・運営が必須です。

事後対策

パワハラが発生した後の事後対応は迅速かつ適切に行います。

 

公平な立場で判断し、相談者と行為者のプライバシー保護は徹底する必要があります。

情報管理方法の整備はできていますでしょうか。

 

行為者の処分だけではなく、原因分析と再発防止策の設置が求められます。

事後対策まで完璧に行う事が信頼獲得に繋がります。

 

パワハラの定義

 

職場に置けるパワーハラスメント

 

パワーハラスメントとは、

 

①から③までが全て満たすものです。

 

「パワハラ」と聞くと、一般的に上司から部下、先輩から後輩への優越性を利用した行為と認識されます。

しかし今回の法律では、同僚間や部下から上司に対して行われるハラスメントについても対象です。

職務上の地位に限らず、人間関係や経験など、さまざまな優位性の背景が読み取れます。

 

パワーハラスメントの種類

職場におけるパワハラには6つの型があります。

 

 

なぜパワハラを受けた人は相談ができないのか

多くのパワハラを受けた人が相談出来ずにひとりで悩んでいることが多いです。

厚生労働者の調査によると、3人に1人がパワハラを受けたことがあり、

その半数が勤務先に相談して対応してもらっています。

 

 

相談できずに悩んでいる人の特徴を記載しました。

ひとりで悩まずに、身近な信頼できる人に相談してください。

 

相談することで、会社にいられなくなる不安がある

会社に相談したことが加害者に伝わると、「もっと悪化するのではないか」と不安になります。

現状でもつらいのに、相談窓口から加害者へ注意されると、

反感を買ってさらにエスカレートする可能性があります。

 

そうなると「会社を辞めざる負えなくなる。」

「生活していけなくなる、だったら自分が我慢しよう」

と悪循環な思考になります。

 

パワハラ防止法では相談者のプライバシー保護も義務となっています。

社内窓口に言い出せないときには、社外の窓口に相談してみてください。

 

自分が悪いと思い込んでしまう

モラルハラスメントに関わる場合が多いのですが、

加害者(行為者)は自分の怒りやストレスを発散するため、相手をコントロールします。

 

うまくいかない事を部下や後輩のせいにしたり、

小さなミスをいつまでも執拗に注意してやる気をなくしていくケースです。

 

被害者は自分が悪いと思い込むようになるので、

叱咤されても「自分のミスのせい、仕事ができないから」

相談しようという思考になりません。

 

気づいたら精神的ダメージが大きくなり、最悪の場合「うつ」になることもあります。

自分ではなかなか気付けないので、周囲が気を配っていく必要があります。

 

信頼できる相談窓口を知らない

パワハラは精神的苦痛を伴い、心身ともに疲弊します。

その様な状況で正常な判断をするのは難しい場合があります。

 

パワハラの相談窓口があると、事前に知っているのと知らないのでは

気持ちの持ちようが変わってきます。

 

今は自分に関係ない、と思っていても、正しい相談窓口は事前に確認しておきましょう。

 

総合労働相談コーナー（厚生労働省）

 

パワハラを受けたら？

パワハラを受けてしまったら、どのように対応すべきでしょうか。

加害者に直接パワハラをやめて欲しいと言えればいいのですが、

言えない人がほとんどかと思いますので、対処方法をご案内します。

 

 

証拠を持つ

パワハラと思われる行為を受けた際には、必ず記録をするようにしましょう。

ICレコーダーでの録音が一番事実確認として有効かつ最適です。

 

しかし、すぐに録音できる状況にない場合も多いですよね。

その場合にはメモに残したり、メールの場合には保管しておきましょう。

 

メモには「いつどこで誰が何を何のために（5w1h）したのか。」を明確に書き出します。

パワハラ行為は最初は些細な事だったり、小さなことの積み重ねの結果である場合があります。

それだけではパワハラだと判断できない場合もあるので、

行為を受けた頻度、回数なども記録します。

 

 

パワハラの問題では「言った、言わない」の問題になることが多く、

加害者が他の社員に信頼されているほど、被害者の立場が弱くなります。

その場に第三者がいれば、大事な証人となってくれます。

 

スマホの録音はすぐに始められる状況にしておくと便利です。

また、今はペン型のレコーダーも簡単に手に入れることができるので、

保険として購入しておくのもおすすめです。

 

 

正式な窓口に相談する

パワハラを受けてひとりで悩んでいませんか？

ひとりで悩む必要はありません。

 

相談窓口の設置はパワハラ防止法では企業の義務です。

中小企業は2022年4月までは努力義務ですが、まずは社内の窓口の有無を確認してください。

 

社内窓口が信頼できない場合には、外部の窓口に相談できます。

以下厚生労働省のサイトに適切な相談窓口が記載されています。

 

総合労働相談コーナー（厚生労働省）

 

 

パワハラが発覚した時の会社の対処法

 

企業には相談窓口の設置・運営が求められていると前述しました。

実際にパワハラが発生した際の手順と確認すべき項目をご紹介します。

 

あなたの会社では相談窓口や対応方法は整備されているか

確認してみてください。

 

窓口は社内外に設置し、適切に運営を行う必要があります。

 

☑労働者に定期的に周知はしていますか？

☑相談窓口が社長や人事だけになっていませんか？

☑相談が来ないから社内にパワハラがないと判断していませんか？

 

相談を受け付けたら、以下の手順で対応します。

 

●事実調査

被害者→第三者→加害者の順番に聞き取りを行います。

一番嘘をつく可能性が高い加害者(行為者)を最後にします。

中性・公平な立場で聞き取りしましょう。

 

☑加害者と決めつけて聞き取りをしていませんか？

☑相談者・加害者(行為者)双方から事実確認を行っていますか？

 

●事実認定

中立・公平でしっかりとした証拠に基づいて具体的事実を認定します。

証言（供述）だけでは証拠になりません。具体出来事実の認定が必要です。

 

☑証拠を集めるだけで事実を確定しないで終わらせてませんか？

☑形だけの聞き取りで判断していませんか？

 

●ハラスメント認定

具体的な事実認定が確認出来てから認定します。

事実確認が取れて規定による会社判断ができてからハラスメントと認定されます。

 

☑「ばか、などの暴言のみで即パワハラと判断していませんか？

☑事実を確定する前にハラスメントと決めつけていませんか？

 

●懲戒処分その他の措置の実施

☑成績のいい人には処分を甘くしていませんか？

 

●原因分析と再発防止措置

☑個人の性格の問題として片づけていませんか？

 

パワハラ防止法ではパワハラはなくならない

今回のパワハラ防止法には罰則がありません。

措置義務違反をした際には勧告がされ、勧告に従わなかった場合には企業名公表があります。

 

今後パワハラ防止法が強化されたとしても、パワハラがなくなる事はないでしょう。

法律が整備されても犯罪がなくならないのと一緒です。

 

相談しても厳重注意で終わる可能性があると考えると、

声を上げても無駄、余計働きずらくなるから諦める人も多いのが現状です。

 

全従業員、経営者の意識が変わらないとパワハラをなくすことはできません。

 

ただし、このパワハラ防止法を知っているか、相談窓口を知っているかどうかで

パワハラを受けた際の捉え方が変わります。

自分の身を守るため、働くすべての人に理解してもらいたいです。

逃げるのは正しい決断

パワハラは精神的苦痛を伴います。

日々の積み重ねにより、正しい判断が出来なることがあります。

 

「自分が悪いのではないか」「自分が間違っている」

「できない自分が悪い」「辞めるのは逃げ」

と意識がマイナスに向かっていきます。

 

『逃げる』ことは悪い事ではありません。

私の経験では、逃げるのが一番の解決策だったと言えます。

 

悪い環境から逃げ出して環境を変えてみたら、

あなたを受けいれてくれる場所は他にたくさんあることが分かるでしょう。

会社を辞めるのもあなたの意志です。

 

 

私自身も辞める時には不安しかありませんでした。

しかし、その決断があって適職を見つける大切さに気付きました。

 

パワハラがひどくて辞めると言えない、辞めると伝えても辞めさせてもらえない場合は、

退職代行サービスを利用するのもひとつの手段です。

 

詳しくはこちらの記事にて説明しています。

 

まずは一人で悩まず、窓口や周囲の人に相談してみましょう。

あなたを必要としてくれ、快適に働ける職場は他にありますよ。

 

ハラスメントがなくなり、全ての労働者が快適に働ける職場が増えていくことを願っています。